在傳統用工模式下，企業在用人時不可避免地需要承擔各種各樣的風險，尤其是中小企業，節省成本才是企業發展的重中之重！！采用“靈活用工”減少了長期的養人成本，提升了機動性和工作效率，模式更為靈活。

越來越多企業選擇靈活用工主要有以下幾方麵原因：

1.靈活用工可以降低企業保險成本，企業不用像給固定員工那樣提供完整的薪酬福利；

2.靈活用工可以降低企業的管理成本，企業可以減少人力管理這方麵的人員、時間、內場所等開支；

3.靈活用工使得企業可以根據發展的需要隨時引入適合的人才，而不用為落後的員工繼續容付出成本。

如何規避用工風險？

首先，用人單位需要選擇正規機構，合作用工，簽訂正式合同，確保工作質量。對短期或臨時性用工，需要和具備資格的正規勞務機構，以簽訂正式合同的形式進行工作開展，同時通過第三方風險轉移的方法確保用工的安全性，同時確保工程的進度與質量。雖然在成本上會有所增加，但是相對“工鬧”而言確實既節省成本，又降低了風險。其次，加強用工選擇的規範性，避免“工鬧”群體的出現。

現階段很多勞務機構都有一份工鬧黑名單，而企業在用工過程中也會根據名單將經常出現“工鬧”時間的區域群體排除在外，做法上雖有偏頗，但在一定程度上避免該事件發生。最後從大的環境政策上進行用工規範，約束“工鬧”事件發生。在道德約束缺失的當代，通過法律法規對一些行為、情況進行明文規定，確定具體準則，約束行為的規範性，來從大的政策環境上進行法律引導。當然也可以引進人證識別係統來防範這一風險。人證識別係統首先審核人員身份信息、辨別身份證件真假，而後識別應聘者身份證年齡，避免誤用童工，最後與公安網對接，識別高危人群，防範危險分子入職。

用人單位如何防範用工風險

但隨著《勞動合同法》、《就業促進法》的實施，且在《勞動爭議調解仲裁法》即將實施的今天，單純靠事後救濟的方式來化解用工風險的方式，越來越不現實。用人單位應當樹立起事前防範、事中控製、事後救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防範，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理製度，以便在發生勞動爭議時做到有“法”可依，有“法”可行。作為用人單位不但應當重視規章製度的實體內容具有可執行性，同時應當重視製定程序，保證程序合法。《勞動合同法》規定用人單位的規章管理製度必須經過勞資雙方平等協商，才能表決通過，且規章製度必須經過一定範圍、程度的公示，才能在發生爭議時作為適用依據。事中控製，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規章製度的規定加以執行，認真審查應聘人員的簡曆及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規章製度，如有違反是否構成嚴重違反規章製度，對於嚴重違反規章製度的及時下發解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續期前，及時向員工送達續簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規定及時作出回複，避免用人單位陷入被動局麵；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動合同。事後救濟，的方式各用人單位均普遍采用著，在發生爭議後通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是“殺敵一萬，損兵三千”，不但造成額外成本的增加，且對企業自身形象、長期發展均有害無利。並且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示範性，會帶來連鎖反映，產生一些難以估量的損失。尤其是即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》更大限度的維護了勞動者的權益，限製用人單位訴訟權利，導致用人單位在爭議過程中處於更為不利的地位，難以通過事後救濟的模式維護自身利益。事前防範、事中控製、事後救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規，依法合規地經辦勞動事務，隻有這樣才能有效地防範與控製用工風險。